Trong các diễn đàn tuyển dụng trong và ngoài nước mà tôi từng tham gia, một quan điểm thường được nhắc đến ở Việt Nam là “Thái độ hơn trình độ”. Thoạt nghe, điều này có vẻ hợp lý, nhưng khi phân tích kỹ hơn, tôi nhận thấy có nhiều vấn đề cần được làm rõ.
Thực tế, khái niệm “thái độ” đang bị hiểu một cách quá rộng rãi. Trong cách hiểu thông thường, thái độ thường bao gồm tinh thần trách nhiệm, sự trung thực, tính kỷ luật và khả năng hợp tác. Tuy nhiên, trong nhiều buổi phỏng vấn, nó lại được mở rộng để bao hàm cả kỹ năng mềm, kỹ năng giao tiếp, khả năng làm việc nhóm, kỹ năng xử lý tình huống, và thậm chí cả sự tự tin của ứng viên. Như vậy, “thái độ” đã trở thành một thuật ngữ bao gồm rất nhiều tiêu chí khác nhau, trong đó có những yếu tố thuộc về năng lực hoặc kỹ năng, chứ không chỉ đơn thuần là thái độ. Sự nhập nhằng này khiến nhiều ứng viên, đặc biệt là sinh viên mới ra trường, cảm thấy bối rối và không biết mình thực sự thiếu sót ở điểm nào. Họ có bằng cấp tốt, kiến thức chuyên môn vững chắc, nhưng vẫn bị từ chối với lý do “chưa phù hợp về thái độ”. Điều này làm cho khái niệm “thái độ” trở nên mơ hồ và đôi khi bị lạm dụng như một lý do để loại bỏ ứng viên mà không cần giải thích cụ thể.
Một vấn đề lớn khác trên thị trường tuyển dụng Việt Nam là sự thiếu minh bạch trong việc phản hồi cho ứng viên. Nhiều bạn trẻ đã chia sẻ rằng họ nộp hàng chục, thậm chí hàng trăm hồ sơ và tham gia phỏng vấn ở nhiều nơi, nhưng hiếm khi nhận được lời giải thích về lý do bị từ chối. Một số bạn tốt nghiệp loại giỏi, nhưng sau một năm tìm việc vẫn không thể tìm được một công việc với mức lương 5 triệu đồng, và không ai chỉ ra họ còn thiếu những gì. Nhiều người cảm thấy bế tắc và quyết định học lên thạc sĩ để nâng cao trình độ với hy vọng dễ dàng tìm được việc làm hơn, nhưng cuối cùng vẫn thất nghiệp và phải làm những công việc phổ thông. Đây không phải là những trường hợp hiếm gặp, mà phản ánh một thực trạng chung: ứng viên không có cơ hội học hỏi và rút kinh nghiệm từ quá trình tuyển dụng, trong khi doanh nghiệp có thể bỏ lỡ những nguồn nhân lực tiềm năng chỉ vì thiếu phản hồi.
Tôi cho rằng cần có một sự thay đổi từ cả hai phía. Thái độ và trình độ không thể tách rời. Thái độ tốt giúp một nhân viên dễ dàng hòa nhập, nhưng trình độ chuyên môn mới là yếu tố giúp họ đóng góp giá trị thực sự cho công ty. Một doanh nghiệp tuyên bố “chúng tôi coi trọng thái độ hơn trình độ” nghe có vẻ đơn giản, nhưng nếu không giải thích rõ ràng các tiêu chí đánh giá, ứng viên sẽ không thể biết cách cải thiện bản thân. Điều quan trọng hơn là các nhà tuyển dụng nên minh bạch hơn trong việc phản hồi cho ứng viên. Một email ngắn gọn chỉ ra những điểm mạnh và điểm yếu của ứng viên cũng có thể giúp họ điều chỉnh và phát triển bản thân. Đây không chỉ là cách xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp và tạo niềm tin cho thị trường lao động, mà còn là cơ hội để ứng viên khắc phục những điểm yếu, phát huy những điểm mạnh và tiếp tục hành trình tìm kiếm việc làm, đóng góp cho xã hội.
Trong một xã hội học tập, sự chia sẻ và minh bạch là vô cùng quan trọng. Nếu chúng ta tiếp tục coi trọng “thái độ hơn trình độ” mà không định nghĩa rõ ràng khái niệm này, và im lặng trước những nỗ lực của người trẻ, chúng ta không chỉ lãng phí nguồn nhân lực mà còn làm suy giảm niềm tin vào sự công bằng trong tuyển dụng. Ứng viên cần có thái độ học hỏi, nhưng nhà tuyển dụng cũng cần có thái độ minh bạch. Chỉ khi cả hai bên cùng thay đổi, chúng ta mới có thể giải quyết được vòng luẩn quẩn “bằng giỏi vẫn thất nghiệp”.
Admin
Nguồn: VnExpress
