Ở tuổi 46, sau hơn 20 năm gắn bó với lĩnh vực sản xuất và quản lý nhân sự, tôi đã trải qua một sự thật phũ phàng: sự trung thành và kinh nghiệm lâu năm không phải lúc nào cũng được các doanh nghiệp trân trọng như mình từng nghĩ. Sau hơn 15 năm cống hiến cho một công ty, việc phải rời đi đã giúp tôi nhận ra rằng, đôi khi, nhân viên càng thâm niên lại càng trở nên “đắt đỏ” trong mắt nhà quản lý.
Khi còn làm việc, mức lương của tôi là 30 triệu đồng mỗi tháng, chưa kể các khoản thưởng thâm niên và phụ cấp khác. Trong khi đó, một nhân viên mới vào, ở cùng vị trí nhưng trẻ hơn tôi đến 15 tuổi, chỉ nhận mức lương khoảng 18-20 triệu đồng. Họ lại nhiệt tình, sẵn sàng làm thêm giờ và không vướng bận nhiều về gia đình. Sự chênh lệch này giúp công ty tiết kiệm hơn 200 triệu đồng mỗi năm chỉ cho một vị trí. Nếu nhân rộng ra với hàng chục nhân viên, đây là một con số không hề nhỏ.
Trong quá trình tái cấu trúc công ty sau một giai đoạn khó khăn, nhiều đồng nghiệp trung niên đã lần lượt phải ra đi. Những người ở lại phần lớn là những bạn trẻ độc thân, chấp nhận mức lương thấp hơn và sẵn sàng làm thêm giờ. Mặc dù không ai nói ra, nhưng mọi người đều hiểu rằng việc giữ lại những nhân viên cũ sẽ tốn kém hơn rất nhiều: lương cao, phúc lợi nhiều, chi phí bảo hiểm lớn, cũng như chi phí đào tạo và quản lý cao hơn. Ngược lại, thế hệ trẻ thì linh hoạt hơn, thành thạo công nghệ và đôi khi còn có năng suất tốt hơn nhờ sự hỗ trợ của các hệ thống tự động hóa hiện đại.
Thực tế này có thể tàn nhẫn, nhưng đó là điều mà các doanh nghiệp buộc phải tính toán. Khi chi phí trở thành yếu tố sống còn, họ sẽ tìm cách tối ưu hóa nguồn nhân lực, và những người trung niên như chúng tôi thường bị xem là một khoản chi lớn. Dù vẫn còn sức khỏe, kinh nghiệm và bản lĩnh nghề nghiệp, chúng tôi vẫn dễ dàng bị loại khỏi guồng quay đó.
Sau khi mất việc, tôi gặp khó khăn trong việc tìm kiếm một công việc mới, vì vậy tôi quyết định bắt đầu kinh doanh nhỏ và học thêm các kỹ năng số để thích nghi với thời đại. Thực tế, hoàn cảnh của những người trung niên ở Việt Nam không phải là trường hợp cá biệt. Tại các quốc gia như Nhật Bản, Hàn Quốc và các nước châu Âu, nhiều chính phủ đã nhận ra những rào cản về tuổi tác trên thị trường lao động. Họ đã triển khai các chương trình “Re-Skilling” (đào tạo lại kỹ năng) hoặc “Silver Employment” (việc làm cho người cao tuổi) để giúp những người lao động trung niên và cao tuổi có cơ hội tiếp tục làm việc.
Ví dụ, Nhật Bản có chính sách khuyến khích các doanh nghiệp ký lại hợp đồng với nhân viên sau tuổi nghỉ hưu, thậm chí còn hỗ trợ lương nếu họ tiếp tục đóng góp. Tại Đức, nhiều công ty coi những người trên 45 tuổi là một nguồn lực quý giá nhờ tính kỷ luật và kinh nghiệm của họ, và thường sắp xếp họ vào các vị trí cố vấn hoặc đào tạo nội bộ. Ở Mỹ, xu hướng “career shifting” (chuyển đổi nghề nghiệp giữa đời) được khuyến khích thông qua các khóa học trực tuyến, giúp những người trung niên chuyển sang các lĩnh vực mới hoặc thậm chí khởi nghiệp.
Tôi cho rằng Việt Nam cũng cần xem xét lại giá trị của lực lượng lao động trung niên. Trong bối cảnh dân số đang già hóa nhanh chóng, số lượng lao động trung niên sẽ ngày càng tăng lên. Nếu không có các cơ chế và chính sách hỗ trợ tái đào tạo, linh hoạt hợp đồng hoặc phát triển các mô hình việc làm bán thời gian cho nhóm này, chúng ta sẽ lãng phí một nguồn lực dồi dào kinh nghiệm và kỷ luật.
Những người trung niên như chúng tôi không mong muốn được ưu ái đặc biệt, mà chỉ mong có cơ hội được tiếp tục đóng góp, thay vì bị coi là một gánh nặng về chi phí. Bởi vì, trên thực tế, một doanh nghiệp khôn ngoan là doanh nghiệp biết cách dung hòa giữa những người trẻ có năng suất cao và những người lớn tuổi có nhiều kinh nghiệm.
Admin
Nguồn: VnExpress
