Trong suốt quá trình làm việc và nghiên cứu về giáo dục và nghề nghiệp, tôi nhận thấy một thực trạng đáng lo ngại trong công tác tuyển dụng tại nhiều doanh nghiệp Việt Nam. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, nhiều công ty vẫn chưa thực sự coi trọng việc tuyển dụng nhân sự.
Thay vì một quy trình bài bản, họ xem tuyển dụng như một thủ tục hành chính đơn thuần: đăng thông tin sơ sài, yêu cầu ứng viên phải có kinh nghiệm, và thụ động chờ đợi hồ sơ. Cách làm này không chỉ khiến doanh nghiệp bỏ lỡ những nhân tài tiềm năng mà còn gây ra những chi phí ẩn không nhỏ trong quản lý nhân sự.
Theo một khảo sát, việc tuyển dụng một nhân viên không phù hợp có thể khiến doanh nghiệp mất trung bình 1,5 lần mức lương hàng năm của vị trí đó. Khoản lỗ này đến từ hiệu suất làm việc kém, xung đột nội bộ và chi phí thay thế nhân sự. Ví dụ, nếu một công ty trả 20 triệu đồng mỗi tháng cho một nhân viên, việc tuyển sai có thể gây thiệt hại lên đến hơn 300 triệu đồng. Trong khi đó, đầu tư vào một quy trình tuyển dụng bài bản, bao gồm xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, soạn thảo thông báo tuyển dụng chi tiết, và sàng lọc hồ sơ công bằng, sẽ tiết kiệm chi phí hơn rất nhiều.
Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn mắc phải ba sai lầm phổ biến sau:
Thứ nhất, quá tập trung vào kinh nghiệm làm việc. Nhiều nhà tuyển dụng khăng khăng yêu cầu ứng viên phải có “3-5 năm kinh nghiệm trong ngành” mà bỏ qua các yếu tố quan trọng khác như kỹ năng, thái độ và khả năng thích ứng. Một nghiên cứu nội bộ tại một tập đoàn công nghệ hàng đầu thế giới cho thấy sự thành công của nhân viên không phụ thuộc vào số năm kinh nghiệm mà nằm ở tư duy giải quyết vấn đề và tinh thần hợp tác.
Thứ hai, đăng tin tuyển dụng một cách cẩu thả. Các thông báo tuyển dụng thường sơ sài, chỉ vỏn vẹn vài dòng như “Cần tuyển nhân viên kinh doanh, lương thỏa thuận”. Những thông tin này không đủ sức hấp dẫn ứng viên tiềm năng vì họ không hình dung được công việc cụ thể, cơ hội học hỏi và các chế độ đãi ngộ. Một tin tuyển dụng hiệu quả cần được xây dựng như một quảng cáo nghề nghiệp, vừa trung thực, vừa truyền cảm hứng.
Thứ ba, thiếu chiến lược tuyển dụng dài hạn. Doanh nghiệp thường chỉ tuyển dụng khi có nhu cầu “cấp bách”, dẫn đến quy trình bị rút ngắn, lựa chọn vội vàng và dễ mắc sai lầm. Trong khi đó, các công ty thành công trên thế giới luôn duy trì “hồ sơ ứng viên tiềm năng” và coi tuyển dụng là một hoạt động liên tục, không chỉ diễn ra khi có vị trí trống.
Để khắc phục tình trạng này, các nhà quản lý cần nhận thức rõ rằng tuyển dụng không phải là một khoản chi phí, mà là một khoản đầu tư chiến lược. Vậy nên đầu tư vào những yếu tố nào?
Trước hết, cần xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ, giúp ứng viên thấy được môi trường làm việc chuyên nghiệp và cơ hội phát triển tại công ty.
Thứ hai, đầu tư vào quy trình tuyển dụng, từ việc mô tả công việc một cách minh bạch đến phỏng vấn có cấu trúc và đánh giá ứng viên đa chiều.
Thứ ba, đầu tư vào trải nghiệm của ứng viên, đối xử với họ như những khách hàng tiềm năng, thể hiện sự tôn trọng ngay cả khi không lựa chọn họ.
Nhân sự là “xương sống” của mọi tổ chức. Một chiến lược kinh doanh xuất sắc sẽ không thể thành công nếu thiếu những con người phù hợp để thực thi. Nhiều nhà sáng lập khởi nghiệp tại Việt Nam thừa nhận rằng thất bại lớn nhất của họ không phải do thiếu ý tưởng hay vốn, mà là do tuyển sai người đồng hành.
Tuyển dụng đúng cách không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí mà còn góp phần xây dựng một văn hóa làm việc tích cực và nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường. Đây không còn là một việc “nên làm” mà là một yêu cầu bắt buộc để doanh nghiệp phát triển bền vững trong tương lai.
Admin
Nguồn: VnExpress
