Khi mới vào làm ở vị trí quản lý chất lượng (QC), tôi đã phải trải qua một tuần được trưởng bộ phận trực tiếp hướng dẫn tỉ mỉ từng công đoạn. Chẳng hạn, tôi được học loại sơn dầu nào không thể đo độ pH, hay loại cọ nào phù hợp để kiểm tra độ bóng trên giấy.
Những kiến thức thực tế này không thể tìm thấy trong sách vở. Trường học trang bị cho tôi những khái niệm cơ bản như pH là gì, cách đo pH, hay độ bóng bề mặt là gì, nhưng việc áp dụng chúng vào thực tế sản xuất lại là một câu chuyện khác.
Dĩ nhiên, công ty có thể tuyển dụng người đã có kinh nghiệm kiểm định sơn. Tuy nhiên, những người này thường đã làm việc cho các công ty sản xuất sơn khác, và việc thu hút họ đòi hỏi chi phí cao hơn.
Thay vào đó, đào tạo một người mới ra trường là một giải pháp hiệu quả. Chỉ sau vài tháng, doanh nghiệp đã có một nhân viên nắm vững các kỹ năng cơ bản. Hơn nữa, phương pháp này giúp giảm thiểu tình trạng “chảy máu chất xám” giữa các công ty, đồng thời giải quyết bài toán thiếu hụt lao động có tay nghề.
Gần đây, tôi đọc được nhiều câu chuyện về khó khăn trong tuyển dụng, như việc doanh nghiệp loay hoay tìm người thay thế thợ đứng máy nghỉ việc, hay nhân viên trung niên lo sợ bị sa thải vì không sử dụng thành thạo AI.
Vậy, điều gì khiến doanh nghiệp không thể tìm được người thợ lành nghề? Vì sao nhân viên lớn tuổi lại gặp khó khăn với công nghệ mới?
Ở Việt Nam, chúng ta thường nghe về việc trường học thiếu kỹ năng thực tế, doanh nghiệp khó tuyển dụng. Vậy, những người thợ giỏi, kỹ sư tài năng từ đâu mà có?
Câu trả lời thường nằm ở các doanh nghiệp FDI. Đây chính là mấu chốt khiến các doanh nghiệp Việt Nam luôn gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân sự chất lượng cao.
Sinh viên mới ra trường thường thiếu kinh nghiệm thực tế, điều này đúng với mọi ngành nghề và trên toàn thế giới. Bởi lẽ, nhà trường chỉ cung cấp kiến thức nền tảng, trong khi mỗi doanh nghiệp lại tập trung vào một khía cạnh rất nhỏ của ngành.
Vậy những người thợ lành nghề học hỏi ở đâu? Tại Việt Nam, các trường dạy nghề chưa được chú trọng đúng mức. Phần lớn những người làm nghề đều được đào tạo tại các doanh nghiệp nhỏ, dưới sự hướng dẫn của những người có kinh nghiệm. Nói cách khác, nhân lực có bằng cấp vẫn cần được đào tạo tại chỗ, còn thợ thì phải học hỏi toàn bộ kỹ năng tại nơi làm việc.
Vấn đề nằm ở chỗ, nhiều công ty không sẵn sàng đầu tư vào việc đào tạo nhân viên. Họ muốn tuyển người có thể làm việc ngay lập tức, nhưng lại không muốn bỏ chi phí và thời gian để đào tạo.
Doanh nghiệp lo ngại việc đào tạo sẽ lãng phí nếu nhân viên bỏ đi, nhưng đó chỉ là một phần của vấn đề. Khi cả nền kinh tế đều không chú trọng đào tạo, những doanh nghiệp nào chịu đầu tư sẽ dễ mất nhân viên vào tay các công ty khác, đặc biệt là các doanh nghiệp nước ngoài.
Vòng luẩn quẩn này dẫn đến tình trạng thừa nhân lực chưa qua đào tạo, nhưng lại thiếu lao động có tay nghề.
Đào tạo nhân viên mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Với nhân viên mới, việc đào tạo là bắt buộc để họ có thể thực hiện công việc.
Ngoài ra, mỗi vị trí nên có ít nhất hai người được đào tạo, để đảm bảo kỹ năng không bị phụ thuộc vào một cá nhân. Quản lý trực tiếp của một nhóm cần nắm vững các kỹ năng cần thiết của nhóm. Ví dụ, nếu một bộ phận có 9 người nhưng chỉ có 3 kỹ năng khác nhau, người quản lý cần phải nắm vững cả ba kỹ năng này. Cấp quản lý cao hơn chỉ cần biết rằng cấp dưới của mình nắm vững các kỹ năng đó là đủ.
Đây là cách các doanh nghiệp ở Mỹ đảm bảo hoạt động liên tục khi có nhân viên nghỉ việc. Và để đảm bảo nhân viên có đủ kỹ năng, cách duy nhất là đào tạo họ ngay từ khi mới tuyển dụng.
Tôi từng nghe một người kể rằng, ở Đức, việc dạy nghề rất tận tâm, không hề giấu giếm. Điều này khiến người đó ngạc nhiên, có lẽ vì họ đã từng làm việc ở Việt Nam và gặp phải tình trạng giấu nghề.
Người quản lý sợ nhân viên giỏi sẽ thay thế mình, doanh nghiệp sợ nhân viên giỏi sẽ bỏ đi, doanh nghiệp nhỏ sợ nhân viên học được nghề sẽ ra mở cửa hàng cạnh tranh… Tất cả đều xuất phát từ tâm lý kìm hãm người khác, để rồi tất cả cùng trì trệ.
Sau này, khi học luật, tôi bắt đầu thực tập tại nhiều công ty khác nhau từ năm thứ hai. Một số công ty trả lương thực tập, một số thì không, nhưng ở đâu tôi cũng được nghe rằng, họ sẽ cố gắng “dạy dỗ” tôi trong thời gian này để bù đắp cho việc tôi không được trả lương hoặc được trả lương thấp.
Các doanh nghiệp không phải lúc nào cũng tuyển dụng những người đã thực tập cho họ, nhưng họ vẫn luôn sẵn lòng nhận sinh viên thực tập nếu có đủ công việc.
Đây là cách để đánh giá tiềm năng của sinh viên, đồng thời góp phần xây dựng một lực lượng lao động có kỹ năng. Với một lực lượng lao động như vậy, sẽ không còn tình trạng cạnh tranh gay gắt hay than thở về việc bị doanh nghiệp FDI “cướp” mất nhân tài.
Admin
Nguồn: VnExpress
